הצד האפור, השמאלי של התרשים, מייצג את תחום השאננות. עיסוקים בתחום השאננות הם משעממים ולא מאתגרים. מצב לא בריא כזה, מתפתח בעקבות התחשבות יתר בשחקן. התחשבות יתר מתבטאת בהפחתת דרישות מכוונת כדי להקל על השחקן (כי מסכנים - קשה להם... וויתורי הורים לילדיהם, למשל, שכיחים במחוזותינו). וויתורים פוגעים באתגר שהוא לכשלעצמו מקור אנרגיה פנימית שמגדיל יצירתיות לצד תחושת עצמאות ואושר. וויתורים ושאננות מניבים הישגים נמוכים יותר. סגנון כזה של עבודה הופך, בהדרגה, את השחקן לרה-אקטיבי. 

​

הצד האדום, הימני של התרשים, מייצג את תחום המתח הנפשי. עיסוקים בתחום זה מעידים על מצבי לחץ מתמשך, תרבות של נשיפה מתמשכת בעורף (בדרך כלל של לקוחות, מורים, מאמנים או מנהלים שאינם ערים להשפעת לחץ יתר). בתחום המתח הנפשי, עלולים להתפתח מצבי התעמרות תכופים והטרדות נפשיות. תחושת האושר הפנימי במצבים כאלה היא נמוכה, כמובן, והתוצאות הרות אסון:

1. במצב מתמשך של לחץ נפשי, עלול להיווצר קושי בהתמודדות עם גורם הדחק וחוסר הסתגלות התנהגותי, פסיכולוגי (כגון תחושת פחד וחרדה) או פיזיולוגי (כגון פגיעה במערכת העיכול, לחץ דם גבוה ודיכוי המערכת החיסונית). גירויים אשר יוצרים את הדחק עלולים להתקיים בעולם הממשי אך גם בתודעתו או במחשבתו של האדם. הגירויים נתפסים כסכנה או כאיום על השלֵמוּת הפיזית ו/או הנפשית של השחקן, בעקבות תחושה של איום או סיכון אינטרסים או ערכים. (פירוט בויקיפדיה).

2. יכולות השחקן עלולות להצטמצם כתוצאה מתחושת המתח המצטבר. כפועל יוצא, עלולה המוטיבציה להפגע ובעקבות זאת תפגע הן איכות העבודה והן ההישגים (תבונה ורגישות בניהול, לחץ ודחק, ע' 117-128).

​

כל שנאמר עד כה, מותנה בהבנת הגבולות, כמובן, שהם סוביקטיביים לחלוטין.

מידת הלחץ שראוי להפעיל (או להרפות) על מנוהָל או פקוּד, ילד או תלמיד, ספק או קבלן, חייב להיות מובקר בקפידה ולהבחן ברגישות ברציפות, על בסיס הנסיבות המשתנות ומגבלות השחקנים.

​

המדד הקובע להצלחה, להישגים, מותנה ברמת האושר הפנימי של המבצע. מדדי האושר (כמו מדדי מנת המשכל IQ או EQ - מדדי האינטליגנציה הרגשית, למשל) אינם חד משמעיים אך הם מספקים, לפחות, להערכת מצב ויכולים להצטרף למערכת הכלים המיועדת להערכת קימות של פרט וארגון. 

​

בעריכה...

אושר, כאמור, הוא מדד סוּבְּיֶיקְטִיבִי שקשה למדוד והוא מבוסס יותר על שאלונים (בעלי רמת אמינות נמוכה, לדעתי - בדומה ל-EQ ול-SQ) ותצפיות (שגם הן סובייקטיביות). מדידת האושר צריכה להתבסס על תופעות לוואי אובייקטיביות ומדידות אשר מבטאות את רמת האושר (כמו מוטיבציה פנימית, למשל, היעדרות מעבודה, איחורים לעבודה, יציבות תעסוקתית וכדומה). כאשר מצהירים כי האנשים הם ההון החשוב ביותר של כל ארגון, מניחים כי עובדים מאושרים מהווים בסיס לתפוקות גבוהות ולפריון, הבינו כי אושרם הפנימי של מנהלים ומנוהלים משמש כמנוע שדוחף כל ארגון לצמיחה. שחקנים המאושרים מעיסוקם, יפגינו מוטיבציה גבוהה יותר וכפועל יוצא יהיו יצירתיים יותר ואפקטיביים יותר (אם כי לא בהכרח יעילים יותר...). מנהלים ומנוהלים מאושרים יותר יהיו  גם נאמנים יותר לתפקיד ולארגון, הם יהיו מחויבים יותר כלפי מקום עבודתם, יציבים מבחינה תעסוקתית וישמשו כשגרירים של הארגון. אנשים מאושרים "מגדילים ראש" ופועלים מעבר להגדרת התפקיד הפורמלית שלהם. המרכיבים המודגשים, יכולים לשמש למדידת רמת האושר.
האום הגדיר קבוצה של מדדי אושר ולפיהם מנסים למדוד את רמת האושר במדינות שונות בעולם. מדדי האושר על פי האו"ם הם תמ"ג (תוצר מקומי גולמי), תמיכה חברתית, תוחלת חיים בריאים, חופש לבצע בחירות בחיים, נדיבות וחוסר בשחיתות.

במהלך התפתחות מדעי המוח, פותחו מדדי אושר אשר אמורים להיות אובייקטיביים יותר כי מדובר בערכים כמותיים שניתנים למדידה. במהלך המדידות התייחסו פחות להשפעת תהליך המדידה, ציוד המדידה וצוות המודדים על הערכי.