סרטון הדרכה
התנהגות ברשת
סרטון הדרכה
התנהגות ברשת
©
HOPE - Human Optimization Process - via Evolution
אופטימיזציה של תהליכי אנוש֫
מַדָּדֵי התרבות הארגונית (Cultural Indexes)
מדדים, לצורך הערכת קימות, מבטאים את יכולותיו של שחקן לספק ערך לאחרים, כלומר להפיק תוצרי ליבה. למרבה הצער, אי אפשר להפיק תוצרי ליבה ללא אנשים בעלי הכישורים המתאימים שיוכלו לקיים תקשורת בין-אישית אפקטיבית ביניהם. התרבות היא אשר יוצרת את המכנה המשותף בין השחקנים השונים, והיא אשר מאפשרת לממש את התשתית האנושית הנדרשת לעבודה משותפת יעילה ומועילה. התרבות יוצרת שפה משותפת אשר מאפשרת לאנשים לתקשר. לכן, התרבות הארגונית כל כך חשובה. לכן, חשוב לנהל את התרבות הארגונית ברמה היומיומית.
המשמעות של ניהול התרבות נבחנת בשלושה מישורים עיקריים - מבנה ארגוני, תהליכים פנימיים ויזמות.
ניהול התרבות מתבטא במדידת יעילות ואפקטיביות תפקודית אשר נובעת מהמבנה הפנימי (מבנה האישיות) של השחקן. במקרה של פרט, אנו מתייחסים ל-Personality של האדם. במקרה של ארגון, שאבני היסוד שלו הם אנשים, אנו מתייחסים ל-Organizationality (מושג שאינו קיים בספרות המקצועית אך מתייחס למבנה הפנימי של ארגון ומשפיע על התרבות הארגונית).
אחד ממאפייני התרבות הארגונית מתבטא בשוֹנּות. שוֹנּות בין שחקנים (בני אדם, צוותים, מחלקות וכו'), עלולה לעורר סכסוכים ומחלוקות בגלל נטיות הלב וסגנונות ההתנהגות השונים. תמהיל מאפייני SMI של השחקנים בארגון, יוצר פרופיל פעילות ארגונית המבטא את עוצמותיו וחולשותיו.
-
החשיבה האסטרטגית, למשל, של שחקן בעל כישורי S דומיננטיים, יוצרת תדמית של תיאורטיקן אשר נעזר במודלים וטווח הראיה שלו רחוק. זו הסיבה שהוא נוטה להתעלם מפרטים. האסטרטג שואל שאלות, חוקר ומברר ולכן הוא מגיב באטיות לאירועים המתרחשים סביבו. האסטרטג נתפס כהססן שמתקשה להחליט בגלל נטייתו לשנות כוון ודיעות לעיתים קרובות מידי (לטעמו של בעל כישורי הניהול M).
-
השחקן בעל הסגנון המשלים הוא בעל כישורי M דומיננטיים שיתבטאו בחשיבה תכליתית, קצרת טווח וממוקדת בפרטים. שחקן כזה אינו נוהג להתלבט ומגיב במהירות לשינויים.
העוצמות של האחד הן החולשות של האחר. עובדה זו עלולה להוביל לעימותים תכופים ביניהם.
ההצלחה של סינגפור (על פי לי קואן יו, האב הרוחני של המהפכה הסינגפורית, מן העולם השלישי לראשון – פרקים מן הסיפור הסינגפורי, 2000), התממשה בזכות שלושת העיקרים של התרבות שהוא הטמיע:
-
יוזמה (יצירתיות, חדשנות, תעוזה, נטילת סיכונים);
-
משמעת (תכנון, ארגון, פיקוח, בקרה, הפקת לקחים, נהלים ופרוצדורות);
-
אחריות.
היוזמה והמשמעת הם הפכים, בדומה להבדלים שבין כישורי S לכישורי M. אבל האחריות משמשת כדבק שאי אפשר בלעדיו. שחקנים בעלי סגנונות משלימים חייבים לשתף פעולה כדי להפיק מעצמם את המירב. צוות (משלים) כזה חייב להיות ער לתלות ההדדית שביניהם, אשר מכוּונת להשגת מטרות משותפות. השחקנים הללו חייבים לפתח את תרבות של אחריות הדדית.
באתגר הזה התמודד לי קואן יו באמצעות חינוך. חינוך לקראת סימביוזה.
לפרדיגמה שבבסיס התרבות הסינגפורית קרא לי קואן יו בשם Win-Win: "ממשו את האינטרסים של האחר" דרש, "ורק לאחר מכן תספקו את האינטרסים שלכם". האם המוטיב הזה מזכיר, באיזה שהוא אופן, את אסטרטגית Tit for tat מתורת המשחקים? הגישה הזו נשענת על מודל הרווחה הארגונית, ומתאימה לגישת winwinwin.